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中島康晴
地域の絆 代表理事 中島康晴
『まちづくりとしての小規模多機能ケア』
2011/06/04 12:00:00 地域密着型サービス
『小規模多機能ケアに求められる人材マネジメント�◆�
小規模多機能型居宅介護（以下「小規模」）経営の要諦は人材マネジメントであり、その中核を成すのが人材育成である旨前回ではお伝えしました。今回は「地域の絆」における人材育成の取り組みについて叙述してみたいと思います。
当法人では、内部研修を定期・不定期に開催しています。事業所ごとに週1回30分の開催と法人で不定期に研修会を開催します。現在は不定期開催の法人研修ですが、12月からは法人本部に職員研修室を設けましたので、来年度から年間20回以上の研修を計画的に実施する予定です。事例検討や、職員個々のスキルに応じた個別具体的な学習は事業所ごとの研修に委ね、法人職員として専門職として必要不可欠な一般的スキルの向上を法人研修の目的としています。開催時間については、事業所ごとの研修は平日のお昼に時間を取っており、なるべく多くの職員が勤務時間内に参加ができるよう配慮しています。その間利用者への対応が手薄になることは否めませんが、利用者に対する良質なケアを実践するために必要な時間であるとの認識で取り組んでおります。利用者に対するレクリエーションやアクティビティ同様に大切な時間であると私どもは認識しているのです。週に1回30分はそのような時間を頂いております。一方法人研修では、平日の夜間行うことが多く勤務の時間内における参加が難しいのが現状です。今後はDVDによる聴講や、日中時間における開催等の調整を検討しているところです。
研修内容は、組織性と専門性の双方の指標を持って検討します。組織性とは、組織人として社会人として必要なスキルを指し、専門性とは、福祉専門職として介護職として介護支援専門員として不可欠なスキルを指します。組織性では、社会人としてのマナーやルール（ホウレンソウ・挨拶・メモ・電話・名刺交換等）の履行から、組織内における業務改善の実施や、経営者の立場に立った判断や処理に至るスキルが具体的には求められます。専門性においては、利用者の尊厳保持の理解から、基本的な介護技術の習得や、ＢＰＳＤへの対応方法、地域における専門職教育の担い手に至るスキルを求めています。従来の専門職教育においては、専らこの専門性だけが注目を集めてきましたが、チームケアや家族支援の視点が重視されている昨今では、組織性の向上も欠かせません。「地域の絆」では双方の研修をバランスよく実施することを心がけています。ただし、専門性の方がどうやっても手間と時間を要しますので、専門性8に対して組織性2の割合でバランスを取っているところです。
また、私たちは人材育成の有効性を発揮させるため次の3つの視点を大切にしています。❶採用が育成の肝要であること、❷モチベーションを高めるのはビジョンであること、❸評価は、育成のためのものであり、処遇のためのものではないこと。
❶については、理念に共感し、意欲があり、思いやりのある方の採用に時間を要しています。面接時間を1時間と筆記試験（一般常識と事例問題、心理テスト、理念の黙読）を30分、計1時間30分から2時間程度のお時間を頂き、時間をかけて選考させて頂きます。またその場での即答は避け、最短でも3日後に採否の通知を出すようにしています。これは、理念に共感を示さず、意欲や思いやりもない人材を当法人では育て上げることが出来ないとの判断に拠った実践でもあります。しかし、考えてみてください、皆様方の職場でそのような人材を育成される自信がおありでしょうか？介護の職場は人手不足です。ですから、率先して採用したいと思えない人材を採用せざるを得ない状況があるわけです。そこで、選球眼を凝らして、ぐっと我慢して選別できるかが、後の人材育成における成否を分けることに繋がるのではないでしょうか。私は、法人の理念に共感することも、意欲も、思いやりもなさそうな人材を採用することは致しません。それは、私自身のみならず、誇りを持って懸命に働いている職員に対して失礼な行為にあたると思っているからです。
採否の通知についても、選考期間を敢えて設ける理由は、�〜�ばれて法人職員になったという矜持の醸成、��入職応募者に逃げ道を用意することにあります。採否の判断を即答されると、嬉しくないわけではありませんが、誰でも良かったのかな？と思われないでしょうか。そうではなく、一定の選考期間が設けられそこで喧々諤々の議論がなされた結果選考された方が、モチベーション高く入職をすることが出来るのではないでしょうか。また、ハローワークや求人票に明示されている法人情報は極僅かです。実際の採用面接場面で改めて理解することが殆どでしょう。その中で、人によっては考えが甘かったので辞退したいと思う人もいるのではないでしょうか。そのような方には、辞退を考える期間を設けて差し上げることも大切であると考えています。入職時のミスマッチを防ぐことが、後の人材育成の効率化に繋がるのではないでしょうか。
❷と❸は、介護報酬と介護職の給与体系の問題から派生している観点です。一般企業においても、バブル期と異なり、賃金を倍増させて職員のモチベーションを高めることが不可能になっています。ましてや、報酬の決まった介護職の場合、一部の職員に対する賃金の飛躍的上昇は可能であっても、全ての職員の報酬を飛躍的に高めることは不可能でしょう。そこでは、賃金以外にモチベーションを高める何かが不可欠となるのです。それが福祉専門職としてのビジョンであると認識しております。如何にこの仕事が、社会的使命や責任に則り、社会性の高い仕事であるのか。目の前の高齢者のケアをすることにどの様な社会的意義があるのか、如何に家族や地域住民が喜んでくださっているのか、その様なビジョンを明確に示すことが職員のモチベーション向上に繋がるものと認識しております。
キャリアパスが声高に叫ばれているのですが、賃金のための評価や育成ではあまり機能しないのではないかと自身は考えております。介護職は賃金のためだけに勉強し、評価を受けているのでしょうか。無論、そのようなケースも皆無だとは言いません。しかし、それが前面に押し出されることによって却ってモチベーションを下げる結果を招くのではなかろうかと危惧しているところです。
先ほど申し上げた通り、賃金の向上は全面的には望めない業界です。であるからこそ、法人独自に効率的な経営を図り、それを職員に還元していく視点は欠かせません。しかし、マクロ的には限界があるのも事実です。その時、賃金以外の評価軸を用いて如何に職員のモチベーションを高めていくのかが各法人に求められているのではないでしょうか。
等級制を用いたとしても一等級上がったところで精々5，000円〜10，000円程度の昇給ではないでしょうか。金額だけを基準に鑑みれば、それに見合った仕組みを作ることは不可能でしょう。つまり、等級を一つ上げるためにこれだけ頑張らなければならないのに、賃金はたったこれだけしか昇給しないという関係性が生じてしまうのです。であれば、評価は処遇のためにあるのではなく、専門職としての人材育成のための評価であると位置づけられるべきでしょう。法人としては、あくまで個々人の人材育成を後方支援するための評価でしかないと捉えるべきではないでしょうか。職員ひとり一人の自己実現のために育成や評価はあるのです。
『まちづくりとしての小規模多機能ケア』
2011/05/30 12:00:00 地域密着型サービス
『小規模多機能ケアに求められる人材マネジメント� �
�，�25名の登録者に対する通い・宿泊サービスの定員調整の困難さを指し、それを成すためには利用者・家族に対する説明力と調整力を兼ね備えた計画作成担当者の存在が不可欠となります。�△任蓮�医療依存度の高い利用者と認知症の利用者への対応ができる専門性の高い介護職の存在が求められます。そして��においては、�´△寮賁臉�が低ければ低いほど、人手を投入しなければ対応ができなくなる現状があるわけです。
如上の課題を鑑みると、「小規模」運営の要諦は人材マネジメントにあることに気づかされます。そもそも福祉業界そのものが、商品・製品を殆ど介さずサービスを提供する業態です。すなわち、職員の皮膚の内にある専門性と組織性が、“商品・製品”であり、サービスとなるのです。この様な業態で人材育成が最重要視されるのは自明の理と言えます。その中でも、「小規模」は、それが最も強く求められている事業であると私は考えています。
そのことあって「地域の絆」では、人材マネジメント方針を掲げています※HP参照。すなわち肝要となる育成にだけ目を奪われるのではなく、育成を中心に据えながら、求人・採用・配置・評価・処遇の方針と実践内容を掲げているのです※HP参照。
また、人材育成の実践に当たっては、何を目的に実践するのかを明確化しながら進めることにしています。福祉業界における人材育成の目的は大きく2つあるはずです。一つは福祉専門職として、もう一つは法人職員としてそれぞれのあるべき姿に到達するためのものです。福祉専門職のあるべき姿としては、厚労省の示す「求められる介護福祉士像」やそれぞれの専門職の掲げる価値や倫理を実践できる専門職の育成が考えられますし、法人職員のあるべき姿としては法人理念遂行のために必要な職員の育成が求められているはずです。しかしながら、それではまだ曖昧です。そこで、「地域の絆」においては「求められる職員像」を掲げています。法人として、どのような人材を育成するべきかを、より具体化・明確化しているのです※HP参照。法人職員共通の像のみならず、介護職員・指導的職員・計画作成担当者・管理者・組織像といったカテゴリー毎に状態像を明記することで職員も自身の目標設定がしやすくなると考えています。
私は人材育成は組織立って行うべきものであると認識しております。利用者のケア同様、人を育てることには非常に重い責任があります。それを一人の職員に任せておいては、必ずやその職員は潰れてしまうことでしょう。個人の責任で対応できるものでは決してありません。そのことをまず組織として明示することがトップには求められるのでしょう。本ブログではまずそのための方針例をお示ししました。
実はもう一つ重要なことがあります。「小規模」単独の法人が何処まで人材マネジメントに取り組めるのかについては大きな課題があるわけです。「地域の絆」においても県内5拠点の運営の中から、研修・研究センターを立ち上げ法人独自の人材マネジメントを実践する準備が整ったところです。「小規模」単独の法人であれば、法人独自の実践は決して容易なものではありません。その際に必要な2つの視点をここではご披瀝しておきます。一つは、前号でお伝えしたネットワークの構築を通しての研修が考えられます。また、事業所間での連携が取れるようになれば、相互における実習の派遣・受入も可能となります。「地域の絆」では、現在もそのような取り組みを行っているところです。
もう一つは、日々の業務を活用して育成する視点です。いわゆるOJTですが、業務やケア場面を活用して育成に当たるのが本来のOJTです。しかしここでお伝えしたいのは、OJTのための業務を設けることにあります。私たちの実践で申し上げれば、直ぐに解決できる一つの課題について解決策を話し合うミーティングを毎日行っています。挙がってきた解決すべき課題に優先順位を付け、チームで一つに絞った課題について解決策を論じます。ミーティングの時間は毎日15分ですが、それを毎日繰り返すことで「考える」「問題意識を持つ」職員の育成を狙っているのです。その他、インシデント報告や苦情処理報告の書類は代表者が全てに目を通し、要因分析における不明な点や、対応策の甘さについて毎回指導を行っています。事業規模の大きくない法人では、このように日々の業務の中で人材を育てる視点が効力を発揮するものと考えます。
『まちづくりとしての小規模多機能ケア』
2011/05/15 12:00:00 地域密着型サービス
『事業所外連携の在り方〜ネットワークとまちづくり〜』
「地域の絆」における共生ケアの実践はネットワークを拠り所としている旨前回ではお伝えしました。小規模多機能型居宅介護（以下「小規模」）が事業所外ネットワークを構築することによる利点としては以下の5点を挙げることができるでしょう。�￣娠墜睛董κ�法の情報共有��効果的で良質な利用者支援��職員のストレスマネジメント�し�域内におけるサービス・ケアの質の担保�ッ楼莢歛蠅稜聴�と対応。前号でお話ししたネットワークを駆使した共生ケアの営みは�イ魄嫂泙靴深汰�であると言えます。
制度化されて5年に満たない「小規模」の実践は漸く大まかなイメージがつかめた段階ではないでしょうか。個別具体的な実践であったり、今後の長期に及ぶ展望については未だ議論の分かれているところです。そんな中、他の事業所がどの様な実践を行っているのかは実に興味があるところで、良い取り組みはお互いに情報提供を行い、悩みについても互いに助言し合える関係が不可欠かと思われます。日常的なこれらの連携は、同じ行政指導監督下にある市町村内でなされれば不安の解消はさらに促進されるでしょう。また、事業所の特色を互いに認識することで、利用者の受入・紹介について利用者のニーズにより即した形での対応が可能となります。そのことが延いては、���い寮�果を生み出すことに繋がります。
「地域の絆」では、広島県内2つの市内で小規模多機能ケアの実践を行っており、双方における「小規模」職員を対象にしたネットワークづくりに関わっています。1つは事務局として、1つは会長職を拝命して組織運営に係る活動をさせていただいております。また、広島県内にはこの他同様のネットワークが2つあると聞いています。以下、私たちが関わる2つのネットワークについて創設概要と運営状況について叙述します。
まずA市での取り組みですが、こちらは当初より「小規模」のみのネットワークとしてではなく、地域密着型サービスと地域包括支援センターのネットワークとして創設されました。地域密着型サービスが創設されて約1年後に2名の発起人名にて、市内の全事業所に結成会議への参加を呼びかけたところ80名程の方の参加がありました。如上の� 銑イ砲�けるネットワーク構築の重要性を訴えたものの、具体的な提案は敢えて行わず、皆さんで創り上げていきましょうという姿勢で臨んでいます。その場で事業種毎に2名ずつの世話人を選出してもらい8名の世話人会を結成しました。また、皆さんで選出したこの世話人を中心に組織運営を進めていく旨承認いただき、以後世話人会を中心とした組織運営が始まります。
このネットワークの特色は、非常に緩やかな繋がりであるという点です。設立趣意書と役員名簿があるのみで、組織の会則を設けていません。また事業所を対象とせず、そこに勤めている職員個人を対象としていることも特徴です。事業所を対象にしてしまうと、規模が大きく力のある事業所が中心となってしまい兼ねませんし、そうなると個別の事業所同士の関係性に会の運営が左右されることになってしまいます。その様なネットワークには多様性は生まれず、すそ野を広げた幅広い方々の参加が望めなくなります。それを避けるために、事業所単位ではなく個人単位で参加する体系を取っているのです。
よって会議・交流会・研修等の参加については、市内の全対象事業所に案内を発送しています。つまり、会員・非会員の区別もないのです。市内にある全ての対象事業所に呼びかけを行い参加したいと思われた方は、どなたでも参加することが可能です。その様な民主的組織運営を大事にしているのがこの会の特徴と言えるでしょう。
年度によっても異なりますが、平均すると年6回の研修と年2回の交流会の場を設定しています。毎回の参加者数は、研修等のテーマにもよりますが、60名前後の方に参加頂いております。テーマによっては、行政職員や民生委員に参加を呼び掛けることもあります。例えば「運営推進会議の進め方」と題したディスカッションでは、冒頭30分程度で市が望む「運営推進会議のあり方」について市職員よりご講義いただき、その後グループワークでディスカッションを行う際にも、各グループに市の職員に入っていただいたこともございます。この様に会の催しを通して、ネットワークがつくられて行くことを実感しています。
「小規模」運営の要諦は人材育成であると私は考えておりますが、単独型の「小規模」で人材育成を実践することは人手と時間、経費の関係上非常に困難を要します。そこでその様な事業所がネットワークを組んで相互研修を行う動きも全国的に広がりつつあり、私たちの実践はまさにそのことを狙った実践であると言えます。特に実地指導等で指摘を受けるであろう項目（「身体拘束廃止」「虐待防止」「良質な認知症ケア」「地域との連携」等）に係る研修を行うことは単独型事業所の負担となっているため、会の中で率先して研修を組むようにしているところです。この様な企画は、毎回の研修アンケートをもとに世話人会で年度毎に計画を立て運営を行います。因みに、一回の研修参加費は1人1，000円となっております。
B市においては、現時点では「小規模」のみによるネットワークづくりを行っています。良心的で懐の広い事業所が事務局を担っており、会則を設け、全ての事業所に均等に役職が付くよう配慮した上で運営を行っています。また会員の定めはあるものの、事業所毎に入会し、市内の全ての事業所が入会していることに特色があります。会費は年会費10，000円を徴収し、これを運営費に充てています。ですので、研修毎に参加費の徴収は行っておりません。また、この会では、研修を行うのはA市の取り組みと同様ですが、定期的に事業所管理者が集まる会議を設けています。そこで、管理者同士の悩みや問題の共有と助言が展開され、事業所毎の「空き」情報の共有も行われています。今後の課題としては、「小規模」に限定されないネットワークづくりを検討中です。
「小規模」がネットワークをつくる目的自体は、地域性によっても然程違いは無いでしょう。しかし、その実践は、保険者の規模や事業所間の関係性等により大きく地域性に左右されるものと思われます。従って、ネットワークの創設・運営においての要諦は、地域内の状況をまずはしっかりと見据えながら、次の一手を打って行くということになりそうです。
『まちづくりとしての小規模多機能ケア』
2011/04/07 12:00:00 地域密着型サービス
まちづくりに繋がるコミュニティケアの実践��
ある事業所においては、近隣の精神・発達障害者の作業所と連携し、就労訓練のためのボランティア活動の受け入れを行ってきました。障害者の就労支援の問題はようやく社会問題として顕在化しているところですが、働きたくても仕事に就けない障害者は依然として多く、働く働けない以前に、働く機会を奪われていることによってどの様な仕事に向いて、どの様な仕事には向いていないのか、その判断が出来ない方も非常に多くいらっしゃいます。そこで、まずは作業所以外の現場で就労訓練を目的としたボランティア活動の実践を行い、1カ月に1回定期的にモニタリング・再アセスメントを実施した上、仕事の適性判断や、介護の仕事に適性がある場合は当法人への就労も視野に入れた実践を近隣作業所と連携し試みました。
地域福祉の概念として、支えられる側は絶えず支えられる存在ではなく、環境や立場が変われば支える側に回ることがあることをしっかりと認識し、どんな方にも強みや能力があり、その強みと能力を生かして社会に役立てることの支援を私たちは大切にしています。ですから、障害を持たれた方の強みや能力を生かせる活動内容を検討していきました。発達障害を持たれた方の場合、青年期の後半になると症状が落ち着いてこられ且つ多弁になられる方もいらっしゃるそうです。そういった方には、お話し好きな高齢者の話し相手になって頂いたり、鉄道が趣味の方には、元国鉄職員だった高齢者のお話し相手になって頂きました。また、言われたことを一生懸命にされる能力を生かして、掃除をして頂くなど、その方が他者より優れた能力があることを認識し、その能力を出来る限り生かす活動を実践したのです。
1ヵ月に1度のカンファレンスでは、他分野の福祉専門職との意見交換が行われ、福祉専門職としての共通基盤の内私たちに欠けている部分も見えてきました。利用者が失敗することの大切さや、可能性への挑戦に制限をかけないことの重要性を他分野の実践を伺う中で改めて認識した次第です。共生ケアにはこの様な副産物があることに気づかされました。
如上の実践では、活動を通して作業所職員とご本人がその後の就労先を決められ、活動を止められるケースが殆どで、当法人に就労された方はいらっしゃいませんが、他の事業所実践においては精神障害を持たれた方が就労に結びついた事例があります。ハローワークと相談支援センターの職員と連携し、ボランティア活動を経て就労に繋がったケースです。
「地域の絆」における共生ケアの特徴は、介護保険事業における利用者を主たる対象者とし、利用者に対するケアの質が担保できる範囲で、「他分野」の方々の支援を行うことにあります。よって、職員は高齢者ケアの研鑽に絶えず励む一方で、「他分野」における研鑽には敢えて手を出さずに、福祉専門職としての共通基盤の範囲で「他分野」に対応することとしています。最大の特徴は、共通基盤で対応できないケースには対応しないという姿勢ではなく、法人外部の専門機関としっかりと連携を取った上で受け入れを行うことにあります。例えば、障害を持たれた方が職員として就労した後、突然出勤しなくなった場合、事業所は深追いせずに、障害分野の専門機関に対応を委ねます。また、活動中に心身の症状が悪化した際も、事業所職員のみで対応することはありません。必ず連携先の専門機関に対応を依頼することにしています。
同じ空間・居場所は提供させていただくものの、多様な人々に対する具体的支援は、多様な専門職が連携して実践することが私たちの目指す共生ケアのあり方かも知れません。一つの事業所が全てを抱え込んで対応するのではなく、地域には多様な専門職がいるわけで、スペシフィックな外部の専門職の力を借りて、多様な人々の支援にあたることで、地域の中に多様で有機的なネットワークが形成されます。これこそがコミュニティケアの実践に繋がるのではないかと考えているのです。餅は餅屋と言いますが、逆に私たちが専門とする高齢者ケアの専門性を「他分野」の方々に提供することもあるわけです。
時代の趨勢上、福祉専門職がジェネラリストとしての要請を受けていることは事実ですが、共通基盤で対応できる範囲には限界があります。その部分をスペシフィックな専門職が地域で連携を図り対応していくことこそが今強く求められているのではないでしょうか。
また、外部との連携を基盤とした共生ケアを実践するためには、法人の理念や方針をしっかりと外部に示していく必要があります。今までご紹介してきた事例中の外部機関は、「地域の絆」の運営方針を理解された上で、連携を模索して来られました。つまり、「地域の絆」であれば、この話に乗ってくれるのではないかと予測して来られたのです。その意味では、私たちが実践する共生ケアの取り組みはネットワークを礎としています。
共生ケアが徐々に広がりを見せつつある昨今ですが、多くの事業所が実践し日常的な光景となるまでは定着していないのも事実です。その必要性は理解できるが、「敷居の高さ」や「不安」を抱えている事業所も多いようです。まずは、私たちのように、介護保険事業を運営しながら、高齢者ケアを中心に据え、利用者の生活の質を高めるもしくは低下させない範囲において、児童・障害者ケアに取り組むといったことから始めてもよいのではないでしょうか。
人との出逢いこそ最良の勉強
2011/03/28 12:00:00 地域密着型サービス
地域福祉センター鹿川の懇親会が昨日開催されました。振り返ってみると、地域福祉センター鹿川を開設する契機となった江田島市への人生初訪問は今から二年前の夏でした。そこから現在までの約2年間で多くの住民と接することが出来ました。また江田島の文化や風土についても多くを学ぶことが出来ました。
昨日の懇親会の席には、その多くの住民が参加して下さいました。皆さんは、私がここ2年以内に知り合いになった方々です。土地を一緒に探してくださった地元の不動産を営む住民、住民説明会を開催する際ご尽力いただいた自治会長・副会長、民生委員の皆様。開設に当って何かとご相談に乗って下さった社会福祉協議会の会長及び事務局長。懇親会の数日前に開催した見学会の初日、紅白餅をつくために餅つき大会を行いましたが、その中心的役割としてご尽力いただいた老人クラブ会長。江田島では知名度の全くない私どもに、快く土地をお貸し下さいました住民。江田島市の福祉担当課のみならず、まちづくり担当課の職員からも多大なご支援を頂きました。筆舌に尽くし難い程多くの地域住民に支えられ今日を迎えることが出来ました。
懇親会においては、多くの住民から叱咤激励を受けましたが、どれも鋭い視点のものが多く、感慨深く思う場面も多かったようです。それぞれの地域で、その土地に誇りを持って、懸命に考えておられる住民がいらっしゃいます。その考えに触れる度に、その思いを感じる度に、自身の不甲斐なさを感じさせられます。自身はまだまだ若輩だと…。これらの話は、理屈や理論ばかりではありません。その諸先輩方の経験と実績、思いから滲み出ている重たい何かを感じるのです。その何かに触れ、慮って考えると、感慨深さと、温かさ、そして前向きさを頂くことが出来ます。
一つの学びは、簡単には言語化できない年長者の体験・実績・能力の測り知れなさと、どこの地域にも多くの偉大な住民がいらっしゃると言う事実です。ある特定のある住民だけが偉大だと考えるのは、傲慢以外何ものでもないと言う理論です。
如上の様に、生まれて37年の歳月の中で、私は多くの方々と出逢う中で、貴重な学びをさせて頂きました。この2年間でもちろん江田島以外の方々からも叱咤を頂戴する中で、少しずつ成長をしているのかも知れません。
多くの出逢いに感謝をし、そして、明日からもまた多くの出逢いを大切に生きて行きたいと思えた懇親会でした。
主な職歴は、デイサービスセンター生活相談員、老人保健施設介護職リーダー、デイサービス・グループホーム管理者。福祉専門職がまちづくりに関与していく実践の必要性を感じ、2006年2月20日特定非営利活動法人地域の絆を設立。学生時代に参加した市民運動「市民の絆」の名前をヒントに命名。
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- 地域の絆の今日までの歩み、そして、これからの道筋【創立10周年誌コメント】
- 東京五輪エンブレム問題の背景にあるもの
- 議論をすることの馬鹿らしさ
- 【通所サービス編】地域の一員として認められるためのさまざまな取組み実践例
- 福祉車両にはステッカーを堂々と貼りなさい
- 2015年 年頭の辞※1
- 自己責任論と「地域の絆」
- 共に生きることの責任
- 「支援」が「支配」に変容するとき
- 言語化と専門性
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