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中島康晴

地域の絆　代表理事　中島康晴

問題の本質と「キャリアパス」の関係

2010/05/11 12:00:00　　社会福祉

2010.5.10.地域福祉センター仁伍では今年も「仁伍こいのぼり」を開催しました。参加者数は推定300名。詳細は後日ご報告致します。

　キャリアパスの定義がイマイチ分かりづらい今日この頃。なぜわざわざ定義の難しいキャリアパスなどと言う表現を用いるのか、若干捻くれている私としましては、何か色々と勘ぐってしまうわけです。
　2010年3月5日、厚生労働省は「キャリアパス要件」の概要を下記の通り示しています。
①介護職員の職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件を定めている。
②①に掲げる職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系（一時金等の臨時的に支払われるものを除く。）について定めている。
③①及び②の内容について、就業規則等の明確な根拠規程を書面で整備し、すべての介護職員に周知している。
　また一般的な解釈として、「キャリアパスとは、職員の昇給・昇格の道筋を示したもの。職員の経験や資格、能力などに応じた役職（ポスト）を用意し、それに見合う賃金や待遇を設定することで、職員のモチベーションを高め、介護サービスの質の向上や離職防止につなげようというもの」※だそうです。
　さて、ここで問題になってくるのは②の「職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系」であり、「（経験・資格・能力・役職）に見合う賃金や待遇を設定すること」でしょう。賃金の体系を職員に示すということは、賃金に格差を付けるということです。例えば、「介護職Ⅰ」「介護職Ⅱ」「介護職Ⅲ」という「役職」を用意した際、その間の賃金体系に差をつけるということになります。聞こえは宜しいですが、実際に如何ほどの賃金格差をつけることができるのかは甚だ疑問です。介護報酬が定められている以上、またその設定の低さが自明とされている中、つまり、法人の総収入が限られた中での賃金体系を測るモノサシの目盛りは非常に細かいものとなるはずです。如上の「役職」における「介護職Ⅰ」と「介護職Ⅱ」の賃金格差は如何ほどになるのでしょうか？「役職」の数にもよりますが、精々10，000円、悪くて数千円といったところではないでしょうか？
　この程度の賃金格差で職員のモチベーションが上がるとは私には到底思えません。しかも、この「キャリアパス要件」と「介護職員処遇改善交付金」を連動させ、言わば、交付金をキャリアパスの呼び水とする向きがあります。「介護職員処遇改善交付金」は、法人にとっては、収入なくして、事務負担が増える代物と評判が宜しくありません。交付金という姑息な手段ではなく、介護報酬を上げれば自ずと職員の給与体系を上げることができます。経営者が懐に入れて、職員に還元しないという考えは全くの迷信であると私は認識しております。では、現時点で職員の給与体系が群を抜いて良い法人がどれほどあるのでしょうか？何処の法人も給与を上げたいが上げられないのが現状だから、介護職員の給与は何処も横並びなのです。介護報酬を上げれば、職員の給与は間違いなく上がります。もし、一部の悪意をもった経営者が上げなくても、よその法人は上がります（地域の絆では絶対に上げます！）ので、そこに法人間の格差が生まれ、悪意をもった経営者のもとには職員は集まらなくなるはずです。こんなことは、特に優れた先見性を持たずとも察しが付く自明の理でしょう。
　それをせずして、一時的でいつまで続くかわからない交付金、しかも十分な金額ではないそれと、低い介護報酬のまま、法人にキャリアパスを強要するその姿勢からは、欺瞞的なものを感じざるを得ません。「キャリアパス」や「交付金」は、問題の本質を潜在化させるマヤカシに過ぎないと私は考えます。

※『日経ヘルスケア』2010.5.「特集　介護職向け　キャリアパスの作り方」P.22.日経BP社

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中島康晴　特定非営利活動法人　地域の絆　代表理事

1973年10月6日生まれ。大学では、八木晃介先生（花園大学教授・元毎日新聞記者）の下、社会学を中心に社会福祉学を学ぶ。巷で言われる「常識」「普通」に対しては、いつも猜疑心を持っている。1億2千万人の客観性などあり得ない事実を鑑みると、「普通」や「常識」は誰にとってのそれであるのか、常に思いを巡らせておく必要性を感じる。いわゆる少数派の側から常に社会を捉え、社会の変化を促すことが、実は誰もが自分らしく安心して暮らせる社会の構築に繋がると信じている。
主な職歴は、デイサービスセンター生活相談員、老人保健施設介護職リーダー、デイサービス・グループホーム管理者。福祉専門職がまちづくりに関与していく実践の必要性を感じ、2006年2月20日特定非営利活動法人地域の絆を設立。学生時代に参加した市民運動「市民の絆」の名前をヒントに命名。

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