「通って、泊まれて、家にもきてくれる」「住み慣れた家で２４時間３６５日の安心」「臨機応変な対応、自立支援、医療の安心」

中島康晴

地域の絆　代表理事　中島康晴

福祉・介護人材育成考①

2011/11/18 12:00:00　　地域密着型サービス

人材マネジメントに必要な基本的な考え方

　今回より、5回に渡って人材マネジメントについて叙述させて頂きます。今から継続してお話しすることは、ある一つの考え方に過ぎません。産業界においても、また福祉業界においても人材マネジメントには多様な考え方があります。私の考え方は、ソーシャルワークという専門性と、産業界における組織性を足して二で割った視点であると自己分析を行っているところです。私の考え方が全て正しいと認識しているものではありませんし、それを押し付ける思いも皆無です。あくまで一つの考え方として、捉えて頂き、取捨選択いただければ幸甚に思います。

　まず、第一回目は、人材マネジメントの概要と基本的な考え方、そしてその目的について共通理解を図りたいと考えます。福祉業界における人材マネジメントの構成要素と大まかな流れは、①求人②採用③配置④育成⑤評価⑥処遇と捉える事が出来ます。人材マネジメントと言えば、直ぐに管理・育成といった言葉がイメージされるかも知れませんが、これら6つのカテゴリーに対して、どの様な方針を持って、実際に何を行うのかを認識する必要がありますし、全体の流れをしっかりと理解する必要性があります。①「求人」においては、社会に対してどの様なメッセージを発信すれば繋がりたい人材と接点を持つことが出来るのか。②「採用」では、法人が求める人材の採用基準は何か。③「配置」では、どの様な基準で人を配置し、異動させるのか。④「育成」では、その目的は何か、それをどの様な方法で達成するのか。⑤「評価」では、どの様な項目や指標を用いて行うのか。⑥「処遇」では、給与・賞与の体系と福利厚生をどの様な視点で配分するのか。6つの視点で、その方針と実践内容をまず明らかにする必要があるでしょう。これは組織的に実践する必要があると私は考えます。因みに、「地域の絆」における方針と実践内容は当HPに示す通りです。

　全体の流れを捉えて頂いたところで、人材マネジメントの目的について考えてみたいと思います。実は、これが不明瞭であれば、如上の6つのカテゴリーの内容が定まりません。何のために私たちは人材マネジメントに労力を割く必要があるのでしょうか。

　一つは、産業界的な考え方になりますが、私たちの業種は、原材料を仕入れて、それを加工したり付加価値を付与して販売するという単純な経営内容ではありません。この経営活動においては、仕入先から原材料や商材を仕入れるという発想は無く、“販売”する“商品”は職員が提供する専門性と組織性に裏打ちされたケアやサービスそのものとなります。つまり、職員の皮膚の内にある専門性と組織性こそが“製品（product）”に当たるのです。ここの質を高めることが出来るか否かが経営の要諦である業態です。であるにも拘らず、我々の業界はあまりこの分野に熱心に力を注いで来なかったのではないかと思いますし、またそれが社会的評価の停滞を招いているとも分析しています。私たちの業界は、人材マネジメントに労力と時間、資源を投入しなければならない所であり、そのことが組織の発展と継続に欠かせない要諦であることをしっかりと認識することから行動しましょう。

　さて、私たちは何のために人材マネジメントを行うのでしょうか。私は大きな2つの目的があると考えています。一つは、福祉専門職を育成するため、二つ目は、法人職員を育成するためです。私たち福祉や介護の分野には、数百年に渡って裏打ちされた専門性が存在します。その専門性は、法人によって大きく異なるものではないはずです。専門職である以上、どの職場であっても共通する価値・知識・技術が存在します。これが専門性に当たるのです。人材マネジメントを実践するに当たっては、この専門性を組織が理解していなければその管理や指導が出来ません。例えば、厚生労働省は、「求められる介護福祉士像」※1を示していますし、日本社会福祉士会は倫理綱領を明示しています。この様な内容が頭に入らずして、福祉・介護専門職の育成は出来ません。組織の人材マネジメントを担う方々はしっかりとこのことを認識しておく必要があります。

　二つ目の法人職員としての育成については、専門性の中でも何を重点的に実践し得る人材を育成するのか、また法人組織人としてどの様な組織性を求めるのかを理解する必要があるのでしょう。この際最も重要視されるのは、法人理念です。法人理念は、組織の存在意義を示すものであり、職員の考え方の基準や拠り所を示すものです。組織は法人理念を遂行するためにあり、法人が求める人材は、法人理念を遂行するために必要な人材であると言えます。「地域の絆」では、「求められる職員像」を役職や職種ごとに可視化（文書化）して、各事務所内に掲示を行っていますが、その元になる考えは、「法人理念遂行のために必要な職員像」から構築されたものです。法人職員としての育成では、①専門性の中の何処を重点的に実践するべきなのか、②法人組織の運営方針・機能を鑑みて、どの様な組織性を求めるのか、をそれぞれ考えていく必要があると私は認識します。特に、組織性の考え方は重要です。私たちは個人で実践しているわけではありません。同僚・上司・部下、更には他職種としっかりと連携を図って、チームで対人援助活動を行っています。認知症ケアは一人で出来るわけではありません。私たちは労働者ですから、決められた労働時間しか利用者に接することは出来ませんので、公休や夜勤、早出、遅出といった変則業務の中で互いに情報共有を図って、利用者に接することが基本的なこととして求められています。しかし、その組織性を理解せずに多くの職員が業務に入れば、夜勤帯の出来事を記録に残さず報告しない、家族からの苦情を上司に報告しない、ミーティングで決まったことを守らない、記録に記載されている内容に目を通さないと言った状況が発生します。この様な組織性の不備は、ケアやサービスの低下を強く招くことになります。また、ケアやサービス場面においては、日々様々な課題が発生しているはずです。例えば、送迎のミスや、服薬管理のミス等の決して許されない失敗を職員がした際、それを個人の責任として処理するのではなく、組織全体の問題であると認識し、組織的に解決することが求められますし、その組織力を高めることが良質なケアやサービスには不可欠であると認識できるはずです。この様な、組織性の教育を行うことも、人材マネジメントの要諦であると私は考えています。

　人材マネジメントの目的は、①専門職としての育成と、②法人職員としての育成の視点があり、それは、専門性と組織性の二つの指標でなされるべきであるというのが私の考え方です。専門性と組織性の一般的定義としては以下のような事が言われているようです。「福祉職場においては、個々の職員がそれぞれ固有の専門性をもって活動し、業務を遂行することによって日常的な福祉サービス機能を高度化し（専門性の向上）、もう一方では、一個の組織体として目的に沿った意思統一が図られ、効果的に円滑化する仕組みにもとづいて相乗効果の発揮（組織性の充実）が図られている」※2。

　人材マネジメント自体は、6つのカテゴリーから構成されている旨前述しました。しかし、6つのカテゴリーの中心は「育成」であると私たちは考えています※3。社会構造を鑑みれば、2025年の労働力人口は、2005年比で5～12％減少すると言われている一方、必要な介護職員数は同90％～130％増の人員確保が必要であると言われています。これを基に考えても、経験豊富で有能な人材を外から確保するには限界が生まれます。組織の継続・発展のためには、外部産業や新卒者等の未経験者に対する新規開拓も厭わず実践する必要があるのです。つまり、これらの方々を採用し、自法人で育成する仕組みが不可欠となることが明白です。その様に考えても、「育成」は人材マネジメントの第一義として位置づけられるべきでしょう。

　介護保険事業等の社会福祉事業を担う組織は、社会的企業であると私は考えています。社会的企業とは、社会性の高い理念を持ってその遂行のために、ビジネスの手法を取り入れる組織であると考えますが、最も重要なのは社会性の高い理念を持っているということです。社会性とは、社会や地域に貢献すること、他者の役に立つことを重視する性質のことを指します。他の産業界の事業と社会福祉事業が大きく異なる点は、この社会性の高さであると自身は認識しています。人材マネジメントを実践するに当たっては、この社会性の担保も大事な視点となるようです。自法人の職員だけが育てば良いという視点ではなく、地域におけるあらゆる福祉専門職が育っていかなければ利用者は安心してその地域で生活することが出来ません。また、収益を上げる事業性の事ばかりを、職員に教育してもそのモチベーションは高まりません。職員の定着率やモチベーションを高め、福祉専門職の社会的地位を高めるためには、高い社会性の実践が出来る組織風土も必要なのです。

　目の前の利用者への具体的支援が、どの様な社会貢献に繋がっているのか、この仕事が如何に社会的使命や責任を全うできる素晴らしい仕事であるのか、そのビジョンを示すことなくして福祉専門職の育成は出来ないと自身は考えます。「教育とは理想を語ることである・・・」。私の周囲にいる古参者の教えです。

※1　厚生労働省「介護福祉士養成課程における教育内容等の見直しについて」
※2　朝川哲一氏『改訂福祉職員研修テキスト　指導者編』全国社会福祉協議会P.98　2009年1月

この記事にコメントする

名前※
メールアドレス
タイトル※
コメント※
添付画像

　　コメント(0)

<< 前へ

次へ >>

中島康晴　特定非営利活動法人　地域の絆　代表理事

1973年10月6日生まれ。大学では、八木晃介先生（花園大学教授・元毎日新聞記者）の下、社会学を中心に社会福祉学を学ぶ。巷で言われる「常識」「普通」に対しては、いつも猜疑心を持っている。1億2千万人の客観性などあり得ない事実を鑑みると、「普通」や「常識」は誰にとってのそれであるのか、常に思いを巡らせておく必要性を感じる。いわゆる少数派の側から常に社会を捉え、社会の変化を促すことが、実は誰もが自分らしく安心して暮らせる社会の構築に繋がると信じている。
主な職歴は、デイサービスセンター生活相談員、老人保健施設介護職リーダー、デイサービス・グループホーム管理者。福祉専門職がまちづくりに関与していく実践の必要性を感じ、2006年2月20日特定非営利活動法人地域の絆を設立。学生時代に参加した市民運動「市民の絆」の名前をヒントに命名。

カテゴリ

<<	2011年11月	>>

Mon	Tue	Web	Thu	Fri	Sat	Sun
	1	2	3	4	5	6
7	8	9	10	11	12	13
14	15	16	17	18	19	20
21	22	23	24	25	26	27
28	29	30